"Donner une portée au droit pour chacun, sans distinction, d'accéder à un emploi"

"Donner une portée au droit pour chacun, sans distinction, d'accéder à un emploi"

« Donner une portée au droit pour chacun, sans distinction, d’accéder à un emploi »

Découvrez le discours de Nathalie Elimas, rapporteur du titre III du projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de la commission des Affaires sociales, à l'occasion de la discussion générale.

 

[Seul le prononcé fait foi]

Le projet de loi que nous examinons aujourd’hui a pour ambition d’offrir à chacun la liberté de choisir son avenir professionnel. Pour que cette ambition, je dirais même cet engagement, trouve une traduction concrète, elle doit s’adresser à tous. Chacun, quel que soit sa situation personnelle, professionnelle ou familiale, doit avoir la possibilité et les moyens d’être acteur de son parcours professionnel.

Le titre III, que j’ai l’honneur de rapporter, vise à répondre à cet impératif d’égalité de traitement et d’égalité des chances. C’est en adaptant les politiques de l’emploi aux publics les plus fragiles et parfois les plus éloignés de l’emploi que nous parviendrons à une société plus inclusive et plus juste.

Le premier volet du titre III concerne l’emploi des personnes en situation de handicap. Nous faisons face aujourd’hui à un manque d’inclusion des personnes handicapées sur le marché du travail. Je rappellerai à ce titre deux statistiques édifiantes :
– les personnes handicapées sont deux fois plus confrontées au chômage que les personnes non handicapées ayant les mêmes caractéristiques et leurs périodes de chômage sont également plus longues ;
– le taux d’activité des personnes handicapées est de seulement 43 % – contre 72 % pour le reste de la population.
C’est à un véritable problème de discrimination dans l’emploi à l’encontre des personnes en situation de handicap que nous devons répondre. Un récent baromètre réalisé par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail a ainsi mis en évidence le niveau élevé de discriminations auquel sont exposées les personnes en situation de handicap. Tous critères de discrimination confondus, c’est près d’une personne sur deux en situation de handicap qui déclare avoir été discriminée dans l’emploi !

Ces faits appellent à adopter des mesures fortes et ambitieuses en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Une première étape a été la tenue du premier comité interministériel du handicap le 20 septembre dernier sous l’égide du Premier ministre. Il répondait à l’engagement présidentiel de faire de la politique du handicap une priorité du quinquennat. Une concertation avec les partenaires sociaux et les associations, destinée à réformer la politique de l’emploi en faveur des personnes handicapées, s’en est suivie. Les premières conclusions de cette concertation trouvent une traduction dans ce projet de loi.

Je présenterai deux des mesures principales en faveur de l’emploi et de l’accessibilité des personnes en situation de handicap contenues dans ce titre III.

1. L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, qui impose aux établissements de plus de 20 salariés d’avoir 6 % de travailleurs handicapés parmi leurs effectifs totaux, est rénovée et consacrée comme l’instrument principal de l’emploi direct des travailleurs handicapés.
Les modalités de déclaration de l’emploi de travailleurs handicapés par l’employeur sont simplifiées par l’intégration à la déclaration sociale nominative. Il s’agit de lever les obstacles administratifs pouvant décourager les employeurs à embaucher un salarié reconnu handicapé et de s’acquitter de leur obligation d’emploi.

Une des mesures fortes est l’introduction d’une clause de révision du taux de l’obligation d’emploi. Fixé à 6 % de l’effectif total d’un établissement, ce taux est aujourd’hui le reflet assez fidèle de la part des travailleurs handicapés dans la population active qui est de 6,6 %. Avec une révision de ce taux tous les cinq ans, l’objectif est de créer une dynamique positive en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Toutefois, dans la rédaction initialement proposée, cette clause de révision a pu susciter des craintes d’un nivellement vers le bas du taux et des incertitudes quant aux critères qui seraient retenus pour fixer ce nouveau taux.

Les travaux de la commission ont permis de sécuriser la procédure de révision du taux et d’en faire une incitation positive à l’embauche de travailleurs handicapés pour les employeurs. Tout d’abord, le taux de 6 % a été fixé comme taux-plancher de l’obligation d’emploi que la clause de revoyure ne pourra pas remettre en cause, sauf à proposer une hausse du taux. Ensuite, les critères de révision du taux d’emploi ont été clarifiés et précisés. Enfin, l’avis du Conseil national consultatif des personnes handicapées sera demandé dans le cadre de la révision.

C’est une garantie supplémentaire en associant les personnes en situation de handicap à la mise en œuvre des politiques qui les concernent.
Notre objectif premier est d’encourager l’emploi direct des personnes handicapées, dont le taux est aujourd’hui de 3,4 % dans les entreprises du secteur privé, et de faciliter leur maintien dans l’emploi. C’est pourquoi je défendrai un amendement visant à faciliter le recours au télétravail pour les salariés reconnus handicapés. Si un droit au télétravail a été consacré dans le cadre des ordonnances réformant le code du travail, il s’agit d’aller plus loin et d’en faire un droit effectif pour les travailleurs handicapés pour améliorer leurs conditions de travail et permettre une adaptation à leurs contraintes.

2. J’évoquerai à présent l’enjeu des entreprises adaptées, second volet en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. La concertation étant encore en cours, notamment sur les modalités de leur financement, le projet de loi ne compte qu’une partie des mesures visant à valoriser les entreprises adaptées.

Entreprises de droit commun, les entreprises adaptées ont la spécificité de devoir recruter au moins 80 % de travailleurs handicapés et de leur offrir des conditions adaptées à leurs possibilités grâce à un accompagnement spécifique et individualisé. Le projet de loi renforce le cadre d’intervention des entreprises adaptées en réaffirmant leur vocation économique et sociale et leur participation à un environnement économique inclusif.

L’enjeu aujourd’hui est de mieux adapter l’accompagnement destiné aux travailleurs handicapés pour leur permettre de préparer leur sortie de l’entreprise adaptée vers des entreprises dites « classiques ». Or, la préparation de cette sortie n’est pas encore pleinement opérationnelle sans logique de passerelles. La fluidité des allers et venues entre secteur protégé et secteur ordinaire participe de la liberté de choisir son parcours professionnel, ne négligeons pas cette dimension.

Le titre III comporte également un volet relatif au détachement et à la lutte contre le travail illégal.

Concernant le détachement, l’objectif est de rééquilibrer et réajuster les obligations administratives pesant sur les employeurs étrangers détachant des salariés en France. Des réformes législatives récentes ont conduit à affermir le cadre législatif du détachement afin de lutter plus efficacement et durement contre le détournement et la fraude au travail détaché. Il en résulte un cadre juridique indifférencié et d’application générale, parfois même inadapté aux réalités du terrain et aux particularités de certains cas de détachement. Le projet de loi apporte des aménagements et assouplissements bienvenus pour certains cas de travail détachés bien ciblés et peu sujets à la fraude.

En parallèle, diverses mesures sont proposées pour renforcer le dispositif de sanction contre la fraude au détachement avec le rehaussement des plafonds des amendes administratives et la création d’un nouveau cas d’application de la sanction de suspension du détachement. Dans le même sens, la commission a adopté un amendement visant à mieux définir le statut du salarié détaché afin d’éviter son détournement.
Enfin, à la suite du bilan du plan national de lutte contre le travail illégal remis en février, le dispositif de lutte contre le travail illégal est consolidé. Je souligne notamment le renforcement et la modernisation des pouvoirs d’enquête de l’inspection du travail pour cibler les nouvelles formes du travail illégal.

La garantie effective des droits, plus encore, trouve une traduction inédite en matière d’égalité professionnelle.
Le constat est malheureusement connu : un écart de salaire inexpliqué de près de 10 % persiste entre un homme et une femme à travail de valeur égale, et la France conserve une consternante 129e place à l’échelle mondiale dans le classement de l’égalité salariale.
Le temps des déclarations de principes et des ajustements juridiques à la marge est révolu : l’égalité professionnelle ne doit plus être un horizon théorique, au détriment de la progression professionnelle et de l’insertion sociale des femmes.

Nous passons donc désormais, enfin, au temps de l’action, avec le passage d’une obligation de moyens à une obligation de résultats, 45 ans après l’’inscription de ce principe dans la loi.

Dès le 1er janvier prochain, les entreprises d’au moins 250 salariés devront intégrer un indicateur de mesure des écarts de rémunération et disposeront de trois ans pour les corriger, en y consacrant une enveloppe de rattrapage salarial, sous peine de sanction. Les entreprises de plus de 50 salariés les rejoindront au 1er janvier 2020.

Je tiens à saluer, sur l’ensemble de ces sujets, l’action déterminante de la Ministre pour porter cette cause au frontispice de ce projet de loi, ainsi que l’implication de l’ensemble de la Commission des affaires sociales, ayant conduit à l’adoption de 12 amendements à ce sujet.
Nous ne sommes toutefois qu’au début du chemin et ne pourrons nous limiter à une attitude de spectateur dans le déploiement du nouvel outil. Il me paraît indispensable, à ce titre, de partager une réalité et une ambition.

La réalité, c’est qu’il serait illusoire de croire qu’un indicateur unique constitue un outil suffisant. Au contraire, il peut masquer des disparités et des inégalités plus substantielles, que l’on pense à l’accès aux postes à responsabilités ou au rythme de progression salariale et professionnelle. Le risque d’un enfermement dans un outil de mesure uniforme et isolé devra donc être évité.

L’ambition, ensuite, réside dans la nécessité de définir sans attendre de nouveaux caps en matière d’égalité professionnelle. Je pense par exemple à l’objectif fixé par la loi « Copé-Zimmermann » d’une composition des conseils d’administration ou de surveillance par au moins 40 % de femmes.

Pourquoi ne pas aller au-delà en actant dès à présent le principe d’une parité complète ?

Il nous revient d’y réfléchir dès à présent et de créer les conditions d’une égalité professionnelle stricte, afin de concrétiser sans plus attendre cette promesse républicaine d’égalité réelle.

L’adoption de mesures fortes se traduit également sur le terrain de la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes.
Les réalités insupportables auxquelles nous faisons face impliquent de définir des outils renforcés, au service des salariés comme des entreprises en général. Outre l’obligation de communication prévue par le projet de loi, nos travaux ont également permis de compléter le dispositif par la création de référents en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel, au sein des services de ressources humaines et du comité social et économique.

Le rôle des branches, par ailleurs, a également été complété afin d’inclure dans leur négociation obligatoire cet enjeu de la lutte et de la prévention du harcèlement sexuel.

Sur l’ensemble de ces sujets, il apparaît indispensable de dépasser le seul cas de harcèlement sexuel pour couvrir également les situations, également inacceptables, de harcèlement moral. Je porterai des amendements en ce sens.

Enfin, trois articles relatifs à la fonction publique d’Etat, à la fonction publique territoriale et à la fonction publique hospitalière permettent de faciliter des carrières diversifiées au sein de l’administration, incluant des passages de quelques années dans d’autres secteurs. Je m’en félicite autant au nom de la liberté de choisir son avenir professionnel, laquelle suppose bien qu’on prenne en compte dans le public comme dans le privé le fait qu’un parcours s’enrichit au gré des expériences, qu’au nom de l’égalité.

En effet, le maintien des droits à l’avancement permettra de réduire les décrochages de rémunération et de carrière entre les femmes et les hommes, lorsque les premières font des choix de vie qui mettent en suspens leur progression à l’ancienneté ou au mérite. La mesure sera notamment très favorable à ceux et surtout celles qui doivent quitter leur administration d’origine pour suivre leur conjoint pour des raisons professionnelles.

Je souhaite évidemment qu’une telle mesure se prolonge par d’autres propositions concrètes en faveur de l’égalité dans les administrations publiques. Ces avancées encore en concertation avec les syndicats dépassent toutefois le champ de ce projet de loi déjà très ambitieux, et pourraient opportunément être à l’ordre du jour lors d’un prochain projet de loi sur la fonction publique.

Nous le voyons donc clairement : l’ampleur des transformations engagées par cette réforme offrira enfin des opportunités professionnelles nouvelles et accessibles pour l’ensemble de nos concitoyens, devenus les vrais acteurs de leur projet.

Les débats qui nous rassembleront cette semaine auront donc une importance décisive pour donner une portée concrète au droit pour chacun, sans distinction aucune, d’accéder à un emploi et de faire du travail un facteur d’émancipation.

Close